REFORMA LABORAL

¿Qué cambios sustanciales trajo?

Modalidades de Contratación:

Por regla general los contratos de trabajo serán a término indefinido, podrán suscribirse trabajos a término fijo para la ejecución de actividades ocasionales, accidentales, o transitorias; así como también podrán suscribirse contratos por obra o labor.

El contrato a término fijo trajo consigo algunas redefiniciones. Ahora, esta modalidad de contratación podrá celebrarse hasta por un término máximo de cuatro (4) años y deberá celebrarse por escrito. En caso de no cumplir con estos requisitos se entenderá que el contrato fue celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Esta formalidad aplica igualmente para el contrato por obra o labor y en
caso de no cumplirse se entenderá igualmente que el contrato fue celebrado a término indefinido.

Adicionalmente, el contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente; solo podrán considerarse los siguientes tipos de prórrogas:

1. Prórroga pactada: cuando el contrato se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente; después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un periodo inferior a un (1) año. En ningún caso podrá superar el término máximo de cuatro (4) años.

Para los contratos a término fijo vigentes, este límite de prórroga se
contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta Ley.

2. Prórroga automática: si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado, ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar la relación laboral, el contrato se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su vigencia original, según sea el caso, esto sin que pueda superar el límite máximo de cuatro (4) años.

Para los contratos celebrados por un término inferior a un (1) año, aplicará
esta misma regla, pero la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año.

AJUSTE EN LA JORNADA LABORAL Y ELIMINACIÓN DEL PERMISO PARA LABORAR HORAS EXTRA

La jornada laboral se entenderá así:

Trabajo diurno el que se realiza entre las 6:00 am y las 7:00pm.
Trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00pm y las 6:00 am del día siguiente.

Esto implica que el recargo nocturno empezará desde las 7:00pm y no desde las 9:00pm como es actualmente, después de esta hora el empleador reconocerá un recargo del 35%. Este cambio en la jornada laboral entrará en vigencia seis meses después de la sanción de la Ley.

En cuanto al permiso para laborar horas extras no será necesario solicitar al Ministerio del Trabajo. Sin embargo, cuando se acredite que el empleador no remunera el tiempo suplementario, el Ministerio del Trabajo podrá imponer una sanción a dicho empleador consistente en suspender la facultad de autorizar que se trabaje horas extras por un término de seis (6) meses más las sanciones monetarias a que haya lugar, a discreción del Ministerio.

ELEMENTOS ESENCIANLES DEL DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO

El empleador debe actualizar su Reglamento Interno de Trabajo dentro de los de (12) meses siguientes a la entrada de vigencia de la Ley y su Proceso Disciplinario deberá agotar lo siguiente:

• Comunicación formal de la apertura del proceso.
• Indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, por escrito.
• El traslado al trabajador de cada unas de las pruebas.
• Una vez corra el traslado, el trabajador cuenta con un término que no podrá ser inferior a cinco (5) días para que surta su defensa.
• Agotado la defensa del trabajador, el empleador dará una decisión la cual debe ser motivada y fundamentada.
• La imposición de determinada sanción debe cumplir el principio de proporcionalidad.
• Queda para el trabajador la posibilidad de impugnar la decisión tomada por su empleador.

REMUNERACIÓN OBLIGATORIA. En días de descanso.

El recargo por trabajo en día de descanso o en días de fiesta será del 100%. Esto sin perjuicio del salario ordinario del trabajador por haber laborado la semana completa.

Las partes podrán acordar un día de descanso distinto al domingo y en caso de no dejar el acuerdo expreso en el contrato u otrosí, se entenderá como día de descanso obligatorio el domingo.
Nota: este ajuste en la remuneración tendrá una implementación gradual una vez entre en vigencia la Ley.
A partir del primero de julio de 2025, el recargo incrementará a 80%
A partir del primero de julio de 2026, el recargo incrementará a 90%
A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo y será del 100%

JORNADA FLEXIBLE. Para trabajadores con familiares a cargo.

Para el trabajador que tenga responsabilidades de cuidado (personas mayores, hijos menores, discapacitados, enfermedades crónicas, graves y/o terminales) de personas dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, o que la persona dependa
exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, podrá acordar una jornada flexible o modalidades de teletrabajo con su empleador.

El empleador evaluará la solicitud y estará obligado a otorgar una respuesta motivada dentro de un término máximo de quinces (15) días hábiles, en caso de ser aceptada debe indicar la distribución de la jornada y en caso de ser negada la solicitud deberá brindar una propuesta alternativa al trabajador.

OBLIGACIÓN DE CONTRATAR. Trabajadores con discapacidad.

Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener los contratos, según corresponda, al menos de dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.

A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener los contratos, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada 100 trabajadores.

Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida por la entidad competente de conformidad con las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.

• El empleador deberá reportar ante el Ministerio del Trabajo los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince (15) días siguientes a su celebrados.
• El incumplimiento de esta obligación dará lugar a las sanciones previstas en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Los contratos de aprendizaje pasan a ser considerados contratos laborales, los cuales tienen un carácter especial y a término fijo. Son especiales, puesto que el tiempo del contrato no podrá ser superior a tres (3) años, y por esto el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual:

a. Formación dual (cuando se estudia y se trabaja simultáneamente): en este escenario el aprendiz recibirá durante el primer año el equivalente al 75% de un salario mínimo y durante el segundo año el equivalente al 100% de un salario mínimo.

b. Formación tradicional: el aprendiz recibirá en la fase lectiva el 75% de un salario mínimo y en la fase práctica el 100% de un salario mínimo.

MODALIDADES DE TELETRABAJO

Este proyecto de Ley trajo consigo la definición de cinco (5) modalidades de Teletrabajo y un auxilio de conectividad para los trabajadores que bajo alguna de estas modalidades devenguen menos de dos (2) salarios mínimos.

– Trabajo Autónomo: el teletrabajador puede escoger un lugar para trabajar para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y solo acudirá a las instalaciones físicas del empleador ocasionalmente cuando este lo requiera.

– Teletrabajo Móvil: el teletrabajador no tiene un lugar de trabajo establecido.

– Teletrabajo Híbrido: el teletrabajador labora mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en las instalaciones físicas del empleador.

– Teletrabajo transnacional: el teletrabajador labora desde otro país y será responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menor las prestaciones asistenciales en salud de su teletrabajador.

– Teletrabajo temporal o emergente: serán la modalidad en situaciones concretas como emergencias sanitarias o desastres naturales.

En cuanto al auxilio de conectividad, el empleador otorgará un reconocimiento para los teletrabajadores que devenguen menos de dos (2)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, esto en remplazo del auxilio de transporte.

En Quarta estamos a tu disposición para ayudarte a entender los cambios legales y
asesorarte en la adopción de medidas que aseguren que tus prácticas laborales estén
plenamente alineadas con la nueva normativa. No dudes en contactarnos para una explicación detallada o para diseñar estrategias específicas adaptadas a tu organización.

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